香港雇员权益完整指南（2026版）
香港《雇佣条例》为所有在港受雇人士设有法定最低保障。本指南全面拆解年假、病假、法定假日、产假侍产假、遣散费、长期服务金、最低工资等核心雇员权益，并涵盖2026年最新立法变化（MPF对冲废除、法定假日增至17天），以及如何在出现争议时寻求帮助。
# 香港雇员权益完整指南（2026版）
很多打工人签合约时，只看薪酬和职位，其他条款随手翻一翻就算。结果第一次请年假，才发现合约上写的是「法定假日」而不是「公众假期」；第一次请病假，才知道有薪病假有累积上限；被裁员时，才搞清楚「遣散费」和「长期服务金」原来是两回事；更有人在2026年初被裁员，才发现MPF对冲制度已经在2026年1月18日正式废除，遣散费的计算完全不同了。
这篇指南把《雇佣条例》（香港法例第57章，Cap. 57）的核心雇员权益逐一拆解，包括2025至2026年的最新立法变化，让你在谈Offer前、入职前、甚至被裁员前，清楚知道法律给了你什么保障。
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一、《雇佣条例》：香港劳工保障的基础框架
《雇佣条例》（Cap. 57）是香港规管雇佣关系的核心法律，由劳工处（Labour Department）负责执行。它为所有在港受雇的员工设定了最低标准——无论你的合约怎么写，这些最低标准都不能被合约条款削减或剥夺。
- 所有在香港工作的雇员，包括本地居民和外籍人士
- 无论全职、兼职、临时工，只要建立了雇佣关系，均受条例基本保护
- 部分强化保障（年假、有薪病假、遣散费等）针对持有连续性合约的雇员
自2026年1月18日起，《2025年雇佣（修订）条例》正式生效，连续性合约的定义维持：
> 连续性合约 = 连续受雇4周或以上，且每周工作时数不少于18小时
符合此定义的雇员，才完整享有年假、有薪病假、遣散费、长期服务金等保障。兼职或不定时工作的雇员，须确认自己是否符合「4-18规则」。
任何合约条款，若比《雇佣条例》规定的最低标准更差，均自动属于无效。例如：
- 合约写「不设有薪病假」→ 该条款无效，法定有薪病假仍然适用
- 合约写「年假10天，包括法定假日」→ 若年假天数低于法定，低于法定部分的条款无效
- 合约写「离职不补付未放年假」→ 此条款无效，雇主仍须按比例补偿
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二、年假：7天起计，最高14天
《雇佣条例》规定的年假天数按服务年数递增：
这是法定最低标准，即法律要求雇主必须给予的最少年假。很多公司合约提供额外年假（如入职即给10天、满5年给15天），超出法定部分属合约优惠，而非法律要求。
年假期间，雇员应获得假期薪酬，计算方式如下：
> 假期薪酬 = 过去12个月（或实际受雇期，取较短者）每日平均工资 × 年假天数
「每日平均工资」以过去12个月的总工资（包括奖金、佣金、津贴等应计入的部分）除以相应期间的实际工作天数计算。
一般情况下，年假不能以金钱代替（即法律不容许「不放假、出粮补水」的安排）。但有例外：
- 超出10天的年假部分：若年假超出10天（例如你有14天年假），雇主可向劳工处申请登记，以薪酬替代超出10天以上的部分
- 离职时的未放年假：任何未放完的年假，雇主须于离职时按比例支付薪酬补偿
- 年假须在假期年度结束后12个月内放取（假期年度通常以受雇周年日计算）
- 每次连续年假最少7天，但双方可协商更灵活的安排
- 放假时间须提前通知雇主，雇主亦可酌情调整放假日期
- 若雇主指定年假时间，须至少提前14天通知雇员
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三、病假：条件、薪酬与120天累积上限
《雇佣条例》规定有薪病假按服务年期累积：
- 受雇首12个月：每服务月份累积2天有薪病假
- 受雇第13个月起：每服务月份累积4天有薪病假
- 最多可累积：120天
累积计算实例：
同时满足以下条件，才可获得有薪病假薪酬：
- 请假天数在已累积的有薪病假余额范围内
- 持有由注册医生、中医或牙医出具的医疗证明书（俗称「医生纸」）；连续4天或以上的病假必须附有医生纸
- 病假并非因雇员本身故意行为或严重过失所致
注意： 病假不超过3天，部分情况下毋须医生纸，但具体视合约条款及公司规定而定；法定要求是4天或以上的连续病假必须有医疗证明。
有薪病假薪酬为平均日薪的4/5（即80%），而非全薪：
> 有薪病假薪酬 = 过去12个月每日平均工资 × 4/5 × 病假天数
很多公司合约提供全薪病假（100%日薪），这是合约给的优待。法定标准只要求4/5。
- 雇主不能在雇员享有有薪病假（且符合申领条件）期间解雇该雇员
- 违反此保护的解雇属非法解雇，雇员可向劳工处投诉或向劳资审裁处提出申索，追讨相应赔偿
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四、法定假日 vs 公众假期：2026年的最新情况
这是香港打工人最容易忽略、但对实际假期天数影响最大的细节。
《雇佣条例》规定的法定假日正在逐步由12天增加至17天（目标2030年达到），2026年法定假日已增至17天，与公众假期看齐。
2026年的法定假日（17天）包括：
- 元旦（1月1日）
- 农历新年初一
- 农历新年初二
- 农历新年初三
- 农历新年初四
- 清明节
- 佛诞
- 劳动节（5月1日）
- 端午节
- 香港特别行政区成立纪念日（7月1日）
- 中秋节翌日
- 国庆日（10月1日）
- 重阳节
- 耶稣受难日
- 复活节星期六
- 圣诞节（12月25日）
- 圣诞节后第一个工作日
重要背景： 香港立法会2023年通过《2023年雇佣（修订）条例》，分阶段将法定假日由12天增至17天，最终目标是与17天公众假期全面看齐。部分过渡年份的具体安排略有差异，建议以每年劳工处公布为准。
香港公众假期（即《公众假期条例》规定的假期）每年亦为17天，与现阶段法定假日天数相同。
即使法定假日和公众假期天数已趋一致，合约措辞仍然重要：
- 合约写「法定假日」：按《雇佣条例》当年规定执行（2026年为17天）
- 合约写「公众假期」：按《公众假期条例》执行（17天）
- 合约写「年假XX天，包含公众假期」：注意是否将假日计算在年假配额内
若雇员被要求在法定假日工作，雇主须：
- 在60日内安排另一天补假（替代假期）；或
- 支付额外薪酬（视合约条款）
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五、休息日
《雇佣条例》规定，雇主须在每7天的周期内，给予雇员最少1天休息日。
- 休息日是带薪的，雇主不得因雇员放休息日而扣薪
- 若需要雇员在休息日工作，雇主须安排补假或给予相应补偿
- 合约可指定固定休息日（如周日），亦可由雇主每周灵活指定
- 休息日的安排需提前通知雇员
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六、产假和侍产假
产假天数： 14周
有薪产假的资格条件：
- 在预计分娩日期前至少连续受雇40周（即约10个月）
- 已向雇主书面通知怀孕及预产期
产假薪酬计算：
- 第1至10周：雇主支付，按平均日薪80%计算
- 第11至14周（额外4周）：按平均日薪80%计算，但封顶HK$80,000（4周合计上限）；政府向雇主发还此4周薪酬，以减轻中小企负担
重要计算提示： > 有薪产假薪酬 = 过去12个月每日平均工资 × 80% × 产假天数（至第10周） > 第11–14周：按同样公式计算，总额封顶HK$80,000
解雇保护：
- 雇主不得因雇员怀孕而解雇
- 雇主不得在产假期间解雇雇员
- 违反此规定属刑事罪行，雇主可被罚款及监禁
侍产假天数： 5天（有薪，即80%日薪）
资格条件：
- 连续受雇40周或以上
- 配偶或伴侣正在怀孕或分娩
- 须向雇主提交相关文件（如出生记录或医疗证明）
放假时间： 可在分娩前后4周内灵活放取，具体日期由雇员自行决定（需通知雇主）
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七、遣散费和长期服务金：计算与区别
这两项补偿金是香港打工人在离职时最重要的法定保障，但很多人直至面临裁员才第一次认真了解。
资格条件：
- 连续受雇24个月（2年）或以上
- 因裁员（redundancy）被解雇；或因雇主停止业务、业务迁移而受影响
计算公式： > 遣散费 = 2/3 × 最后月薪（或最后12个月平均月薪，取较低者）× 服务年数
上限：
- 每服务年份上限：HK$22,500
- 遣散费总上限：HK$390,000
计算实例：
例子1：服务5年，月薪HK$30,000 > 公式计算：2/3 × HK$30,000 × 5 = HK$100,000 > 年份上限：HK$22,500 × 5 = HK$112,500 > 取较低者：遣散费 = HK$100,000
例子2：服务10年，月薪HK$50,000 > 公式计算：2/3 × HK$50,000 × 10 = HK$333,333 > 年份上限：HK$22,500 × 10 = HK$225,000 > 取较低者：遣散费 = HK$225,000
例子3：服务20年，月薪HK$60,000 > 公式计算：2/3 × HK$60,000 × 20 = HK$800,000（远超总上限） > 年份上限：HK$22,500 × 20 = HK$450,000（仍超总上限） > 总上限封顶：遣散费 = HK$390,000
资格条件：
- 连续受雇5年（60个月）或以上
- 以下情况之一：
- 雇主以裁员以外的原因终止合约（且非因雇员严重失当而解雇）
- 雇员因健康原因（有医生证明且不能胜任原本工作）主动终止合约
- 雇员去世（由其遗产代表申领）
- 固定期限合约期满，雇主不予续约
计算公式： 与遣散费完全相同 > 长期服务金 = 2/3 × 最后月薪（或最后12个月平均月薪，取较低者）× 服务年数 > 每年上限HK$22,500，总上限HK$390,000
不能同时领取： 遣散费和长期服务金不能兼得。两者的触发情境通常互斥（裁员 vs. 其他终止），实际上只能申领其一。
《2025年雇佣及退休计划法例（抵销安排）（修订）条例》（俗称「MPF对冲废除法例」）自2026年1月18日正式生效。
废除前： 雇主可以用MPF计划中的雇主强积金供款（及其累算权益），抵销应付给雇员的遣散费或长期服务金。很多员工的遣散费实际收到的现金远低于应有金额。
废除后： 2026年1月18日起，所有新发生的终止雇佣，雇主不得再以MPF雇主供款抵销遣散费或长期服务金。两者须全额独立支付。
对你的影响：
- 若你在2026年1月18日后被裁员，遣散费按公式全额计算，雇主不能扣减MPF金额
- 若你的雇主试图在2026年1月18日后仍作对冲，此举属违法，可向劳工处投诉
- 废除前已累计的MPF供款对冲安排有过渡条款，详情请参阅劳工处指引
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八、最低工资
香港设有法定最低工资，由最低工资委员会（Minimum Wage Commission）定期检讨（每两年一次）。
现行最低工资：HK$40/小时（自2025年5月1日起生效）
适用范围：
- 适用于大部分在香港工作的受雇员工，包括兼职、临时工
- 若换算后时薪低于HK$40，雇主必须补足差额
- 适用于计时、计日、计件或月薪计算的工资形式
豁免人士：
- 外籍家庭佣工（另设最低工资安排）
- 在特定认可工作实习计划下的在校学生（部分情况下豁免）
如何核算月薪是否符合最低工资：
若你的月薪为固定金额，核算公式如下： > 等效时薪 = 月薪 ÷ 当月实际工作时数（包括加班时数）
若等效时薪低于HK$40，雇主违法。
- 工资期（Wage Period）：不得超过1个月，通常为每月一次
- 支薪时限：工资期结束后7天内须付清工资
- 拖欠工资属刑事罪行，一旦定罪，雇主可被判处罚款及监禁
- 如遭拖欠工资，可致电劳工处（2717 1771）举报，劳工处有追讨及起诉权力
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九、防止不合理解雇的保护
以下情况下解雇雇员，属违法解雇：
- 雇员因工受伤，正在提出或处理工伤赔偿申索
- 雇员出庭作证（或即将出庭作证）于法律程序
- 雇员行使《雇佣条例》赋予的法定权利（如追讨欠薪、申索年假薪酬等）
- 女性雇员怀孕期间或产假期间
- 雇员参与工会活动（受《职工会条例》保护）
- 雇员担任陪审员
雇主可在以下特定情况下，不给通知期或代通知金即时解雇雇员：
- 雇员严重失当（Serious Misconduct）：如严重欺诈、暴力行为等
- 雇员严重失职（Gross Dereliction of Duty）
- 雇员惯性违抗合法及合理的工作指示
- 雇员以欺骗手段取得职位
若不符合以上情况，雇主解雇雇员须给予合约规定的通知期或代通知金（payment in lieu of notice），否则属违法解雇。
最低通知期：
- 合约有规定：按合约通知期执行
- 合约没规定：最少1个月通知期（或同等代通知金）
- 试用期内：最少7天通知期
若雇主刻意令工作环境恶化，使雇员在别无选择的情况下被迫辞职，法律可视之为建设性解雇，雇员仍可申索相应补偿。常见情况包括：
- 大幅无理由降薪
- 强迫接受根本性改变工作性质或地点的职务调迁
- 持续针对性骚扰或霸凌
- 系统性剥夺合约所赋予的工作资源或职责
建立建设性解雇申索，必须保留充分证据：薪酬单、电邮及通讯记录、书面指示、人事文件等。建议在辞职前咨询劳工处或法律援助署意见。
成功申索不合理解雇，法庭/审裁处可裁定的补偿包括：
- 恢复原职（Reinstatement）或复职（Re-engagement）
- 终止合约补偿金（Termination of Contract Compensation）
- 欠付工资及其他应得款项
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十、反歧视法律保障
《雇佣条例》以外，香港还有四条反歧视法例，保护雇员免受工作场所歧视：
- 《性别歧视条例》（Cap. 480）：禁止基于性别、婚姻状况或怀孕的歧视
- 《残疾歧视条例》（Cap. 487）：禁止基于残疾的歧视
- 《家庭岗位歧视条例》（Cap. 527）：禁止基于家庭岗位（如为近亲提供照顾）的歧视
- 《种族歧视条例》（Cap. 602）：禁止基于种族的歧视
以上法例由平等机会委员会（EOC，Equal Opportunities Commission）负责执行，雇员可向EOC提出投诉，EOC提供调解及法律协助服务。
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十一、试用期：你的权利同样受保护
很多人误以为试用期内雇主可以随意解雇，法律上并不完全正确。试用期只是在通知期方面有所不同，其他基本劳工保障在试用期内同样适用。
- 试用期首个月：雇主或雇员均可在不给通知的情况下终止合约（即随时终止，但某些合约可能要求7天通知）
- 试用期第1个月后：最少7天通知期（或7天代通知金）
- 试用期结束后转为正式员工：通知期以合约规定为准，最少1个月
即使在试用期内，以下保障仍然适用：
- 最低工资：雇主须按法定最低工资（HK$40/小时）支付
- 按时出粮：工资期结束后7天内须支付工资
- 免受歧视：性别、怀孕、残疾等歧视在试用期内同样违法
- 工伤补偿：因工受伤仍可申索雇员补偿
部分连续性合约的保障（如年假、有薪病假、遣散费）需要较长的服务年期才能触发，试用期本身并不剥夺这些权益——试用期的服务时间同样计算入连续受雇年期。
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十二、加班与工时：香港法例的现况
香港《雇佣条例》目前并未规定法定最高工时，亦没有强制要求支付加班费（Overtime Pay）。加班安排完全取决于你的雇佣合约条款。
- 若合约列明加班费率（如平日加班1.5倍时薪、假日加班2倍时薪）：雇主须按合约支付
- 若合约列明「全包薪酬」（All-in Salary）或「薪酬已包括所有加班补偿」：在法律上可能有效，但须确保每小时等效薪酬仍不低于最低工资
- 若合约没有提及加班安排：理论上可拒绝接受合约范围以外的额外工时要求
虽然香港无法定最高工时，但最低工资制度间接对工时形成约束：
> 等效时薪 = 月薪 ÷ 当月实际工作时数（含所有加班）
若因加班令等效时薪低于HK$40/小时，雇主违反《最低工资条例》，须补足差额。
劳工顾问委员会多年来持续讨论标准工时立法，但截至2026年，相关立法尚未落实。如有最新进展，建议查阅劳工处网站。
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十三、雇佣合约种类与保障差异
香港常见的雇佣合约种类主要分为以下几类，不同合约种类在保障范围上有所差异：
最常见的全职合约形式，通常以月薪计算。雇员通常享有完整的《雇佣条例》保障，包括年假、有薪病假、遣散费、长期服务金等（视服务年期而定）。
终止方式：
- 任何一方均可按合约通知期（或代通知金）终止合约
- 即时解雇须符合法定条件
合约订明特定结束日期（如1年期、2年期）。特别注意：
- 若合约期满而雇主不予续约，且雇员已连续受雇5年或以上，雇员可能有资格申领长期服务金
- 若合约未满期即被提前终止，雇主须支付余下合约期的相应补偿（视合约条款而定）
- 固定期限合约不代表保障较少——《雇佣条例》的最低保障同样适用
兼职员工的保障取决于是否符合「4-18规则」（每周18小时或以上、连续4周）。符合者享有与全职员工相同的法定保障。
部分公司以「独立承办商」（Independent Contractor）合约聘用人手，试图规避《雇佣条例》的保障。法院在判断是否存在雇佣关系时，会考虑多个实质因素，而非单纯看合约标题：
- 是否受对方指挥和控制工作方式
- 是否由对方提供工具和装备
- 是否有排他性服务安排
- 是否纳入对方的业务架构
若法院裁定为雇佣关系，即使合约标题为「承判合约」，《雇佣条例》的保障仍然适用。如你怀疑自己被错误定性为承办商，可向劳工处查询。
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十四、雇主的其他法定责任
除上述雇员保障外，雇主在法律上还有以下重要责任：
在港工作年满18至65岁的雇员（部分豁免情况除外），雇主须每月按应课薪酬的5%（上限HK$1,500）强制供款至MPF计划，雇员亦须相应供款5%。
- 雇主不得以任何理由拒绝为合资格雇员供款
- 不依时供款属违法，强制性公积金管理局（MPFA）可追究雇主责任
- 自2026年1月18日起，雇主供款不得再用于抵销遣散费或长期服务金
所有在港雇用员工的雇主，必须为其员工购买足够的雇员补偿保险（俗称「劳工保险」）。保险涵盖因工受伤、患职业病或因工死亡的补偿。未购买保险属刑事罪行。
《个人资料（私隐）条例》（Cap. 486）规定，雇主收集及处理雇员个人资料时，须遵守相关资料保护原则，包括仅收集必要的个人资料、安全储存，以及不得在未获同意下向第三方披露。
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十五、职业安全与健康保障
《职业安全及健康条例》（Cap. 509）规定，所有雇主必须：
- 提供安全的工作环境、系统及装备
- 向雇员提供必要的安全培训及指引
- 如发生严重意外，须向劳工处呈报
如因工受伤，雇员可根据《雇员补偿条例》（Cap. 282）申索雇员补偿，费用由雇主的雇员补偿保险承担（雇主必须为所有员工购买此保险）。
《性别歧视条例》第2部涵盖工作场所性骚扰。雇主如未有采取合理措施防止或处理性骚扰投诉，可能需要承担法律责任。受害者可向平等机会委员会投诉，或透过法律途径追讨损害赔偿。
特定职业（如接触石棉的工人、患尘肺病的矿工等）发生职业病，可根据《雇员补偿条例》申领职业病补偿。劳工处设有职业健康诊所，提供免费或低收费的职业健康评估服务。
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十六、投诉与申索渠道
- 服务： 免费劳资调解（劳资关系组）、追讨欠薪、劳工法例查询
- 电话： 2717 1771（24小时热线）
- 网址： www.labour.gov.hk (https://www.labour.gov.hk)
- 地址： 全港各区设有劳工处办事处
- 管辖范围： 不超过HK$500,000的劳资纠纷申索
- 特点： 毋须聘请律师，申请人可自行出庭；免缴诉讼费；程序相对快捷
- 地址： 香港湾仔告士打道38号（香港法院大楼）
- 管辖范围： 不超过HK$8,000的薪酬申索
- 特点： 程序更简便，适合小额欠薪个案
- 地址： 同劳资审裁处
- 服务： 处理歧视投诉、提供调解及法律协助
- 电话： 2511 8211
- 网址： www.eoc.org.hk (https://www.eoc.org.hk)
- 符合资产及收入限制的人士，可申请法律援助，由政府资助聘请律师
- 网址： www.lad.gov.hk (https://www.lad.gov.hk)
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法规资料来源
- 《雇佣条例》（香港法例第57章）：www.elegislation.gov.hk/hk/cap57 (https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57)
- 劳工处——雇佣条例简明指南（全文）：www.labour.gov.hk/eng/public/ConciseGuide.htm (https://www.labour.gov.hk/eng/public/ConciseGuide.htm)
- 劳工处——法例及规例：www.labour.gov.hk/eng/legislat/content.htm (https://www.labour.gov.hk/eng/legislat/content.htm)
- 平等机会委员会：www.eoc.org.hk (https://www.eoc.org.hk)
- 劳工处——最低工资：www.labour.gov.hk/tc/news/smw.htm (https://www.labour.gov.hk/tc/news/smw.htm)
- 《2025年雇佣及退休计划法例（抵销安排）（修订）条例》（MPF对冲废除）：www.mpfa.org.hk (https://www.mpfa.org.hk)
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结语
《雇佣条例》是打工人在香港的法律底线——不管你的合约怎么写，这条底线都在。2026年的几项重大变化（MPF对冲废除、法定假日增至17天、最低工资调升）让许多雇员的实际保障有所提升，但你必须主动了解自己的权益，才能在需要时有效行使。
入职前搞清楚年假和假日的计算方式；被裁员时，根据最新法例计算遣散费；遇到不合理对待，知道向哪里投诉——这些都是在职场打滚必备的基本知识。
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常见问题
我入职刚满1年，年假是7天还是8天？
法定最低年假在第1年和第2年都是7天，到第3年才升至8天。所以入职刚满1年，你有7天年假。如果你的合约列明更多天数（如10天），以合约为准——合约优于法定标准是有效的，法律只设底线，不限制合约提供更多。
公司说不设有薪病假，这合法吗？
不合法。 《雇佣条例》赋予持有连续性合约的雇员法定有薪病假，任何合约条款若试图剥夺此权利，均属无效。你仍然享有法定有薪病假（首年每月累积2天，之后每月4天，上限120天，薪酬为日薪4/5）。如公司拒绝支付，可向劳工处（2717 1771）投诉，或向劳资审裁处提出申索。
2026年法定假日和公众假期还有分别吗？
2026年两者天数已相同，均为17天，但法律基础不同：法定假日的依据是《雇佣条例》（Cap. 57），公众假期的依据是《公众假期条例》（Cap. 149）。实际上，2026年的17天假期清单已基本相同。合约若写「法定假日」或「公众假期」，2026年均指17天；如有疑问，以合约具体条款为准。
我做了18个月被裁员，有遣散费吗？
没有。 遣散费要求连续受雇满24个月（2年）才符合资格。18个月不达标，法律上无遣散费。但你仍然有权获得： 合约规定的通知期或代通知金；按比例计算的年假薪酬；任何欠付的工资或其他应得款项 建议向劳工处确认你的具体权益。
MPF对冲废除后，我的遣散费计算有何变化？
自2026年1月18日起，雇主不得再以MPF雇主强积金供款（及累算权益）抵销遣散费或长期服务金。你的遣散费将按公式（2/3 × 月薪 × 服务年数）全额支付，雇主不能从中扣减任何MPF金额。如果你的遣散费是在2026年1月18日后支付，而雇主仍然尝试作对冲，这是违法行为，可向劳工处投诉。
长期服务金和遣散费有什么差别？
两者计算公式相同，但触发条件不同： 遣散费：因裁员被解雇，服务年期要求24个月；长期服务金：因其他原因被解雇（非严重失当）、因健康离职、合约到期不续等，服务年期要求60个月（5年） 两者不能同时领取。实际上，裁员通常触发遣散费，其他情况触发长期服务金，两者情境互斥。
我被即时解雇，没有收到任何通知，这样合法吗？
要视乎解雇原因。雇主只能在法定可即时解雇的情况下（严重失当、严重失职、惯性违抗合法指示、欺骗取得职位）免通知期解雇。若非上述情况，即时解雇属非法，雇主须支付代通知金（等同通知期薪酬）。可向劳工处查询或向劳资审裁处提出申索追讨。
最低工资是HK$40/小时，但我月薪已超标，还有关系吗？
如果你的月薪换算成时薪后仍高于HK$40，通常没问题。但如果你长时间加班，值得核算：月薪 ÷ 当月实际工作时数（包括所有加班），若低于HK$40，雇主可能违反最低工资法例。此情况在计件或基本薪资较低但加班多的工种尤为常见。
产假期间，公司可以解雇我吗？
不可以。 《雇佣条例》明确禁止在雇员怀孕期间或产假期间解雇，此类解雇不只是民事纠纷，而是刑事罪行，雇主可被判处罚款及监禁。如遭此对待，立即向劳工处（2717 1771）投诉，亦可寻求法律援助署协助。
我的侍产假被削至3天，雇主说只给3天，怎么办？
法定侍产假为5天，薪酬为日薪的80%。如符合连续受雇40周的条件，雇主必须按法定标准给足5天。你可以： 向雇主书面提出申请，列明法定权利；如雇主仍然拒绝，向劳工处（2717 1771）投诉；或向劳资审裁处提出申索追讨差额
我辞职后，年假还没放完，公司要补钱给我吗？
是的。 无论是辞职还是被解雇，任何未放完的法定年假（按比例计算），雇主须以薪酬补偿。计算方式： > 补偿金额 = 未放年假天数（按服务比例计算）× 每日平均工资 例如：你已工作1年3个月，法定年假7天，已放4天，离职时还有3天未放，雇主须支付3天的日薪作补偿。
雇主拖欠工资，我能做什么？
立即采取行动： 向劳工处劳资关系组投诉（电话：2717 1771），劳工处可调解及追讨欠薪；保留相关证据：工资单、合约、银行入账记录、出粮日期等；若调解无效，向劳资审裁处提出申索（申索金额不超过HK$500,000）；小额欠薪（HK$8,000以下）可向小额薪酬索偿仲裁处申请，程序更快 拖欠工资属刑事罪行，一旦定罪，雇主可被罚款及判处监禁。劳工处在法律上有权对雇主提起刑事追诉，这是非常有效的施压工具。
什么是建设性解雇？
我要怎样证明？ 建设性解雇是指：雇主的行为已根本性违反雇佣合约，令你在别无选择的情况下被迫辞职。法律视此情况如同被解雇，你可申索相应补偿。 要成立建设性解雇申索，通常需要证明： 雇主的行为属根本性违约（如大幅无理由降薪、强迫接受不合理职务等）；你是因此才辞职，而非主动选择离职；你在合理时间内作出辞职决定（不能事隔太久才辞职） 建议保留的证据： 薪酬单、电邮及即时通讯记录、合约文件、书面指示、人事会面记录等。在辞职前务必先向劳工处或法律援助署咨询，辞职时机可影响申索成败。
我是兼职员工，还有《雇佣条例》保障吗？
有，但部分保障取决于是否符合连续性合约要求。若你每周工作18小时或以上，且连续工作4周或以上（「4-18规则」），你享有与全职员工相同的法定年假、有薪病假、遣散费等保障。若每周工作不足18小时，基本工资保障（最低工资、按时支薪等）仍然适用，但部分增强保障不适用。